Разработана Брайаном Робертсоном

Основные положения

  • Роли вместо должностных обязанностей

  • Круговая структура

  • Governance Process

  • Tactical Process

Преимущества

Утверждается, что Holacracy позволяет повысить гибкость, эффективность, прозрачность, инновационную деятельность и степень ответственности в организации.[22]Применяемый подход мотивирует участников команды брать на себя инициативу и предоставляет им технологический процесс, с помощью которого они могут решать проблемы и воплощать идеи.[3] Система распределенных полномочий снижает бремя принятия каждого отдельного решения, лежащего на руководителях.

Главные проблемы больших компаний — бюрократия и строгая иерархия. В этой ситуации сотрудники ограничены должностной инструкцией и волей менеджера, над которым стоит ещё пара менеджеров, CEO и совет директоров. Любые решения принимаются либо невероятно долго, либо в обход правил и регламентов. Права и обязанности каждого сотрудника надёжно закреплены должностной инструкцией, которая редко имеет что-то общее с реальностью. Это приводит к абсолютной непрозрачности и размытию ответственности — нет понимания, кто чем занимается и с кого за что спрашивать. CEO больно мотивирует CTO, CTO вызывает на ковёр проектного менеджера, тот винит во всём продакт-оунера, дальше достаётся тимлидам и рядовым разработчикам. Виноваты все, а кто это исправит — непонятно. В стартапах с плоской структурой всё иначе. Пока у вас полтора десятка сотрудников, набранных по принципу «горящие глаза» и «готовность работать за еду», вам вообще не нужна иерархия, разделение ответственности и какие-либо правила. Ваша задача — работать 146 часов в сутки и делать всё, что попадётся под руку. Прозрачность достигается за счёт ежедневных митингов и непрерывной колаборации. Плюрализм мнений сводится на нет численностью и общей идеей, реже — твёрдой волей визионера-основателя, решения принимаются быстро и сразу идут в работу. У вас есть шанс навечно остаться в этом прекрасном моменте, но иногда наступает время расти. Плоская структура в компании с численностью в 50 сотрудников — хуже любой тирании.

Критика

Zappos и Medium вышли

В сообщении за январь 2014 г. в онлайн-ресурсе журнала Forbes, автор книг по управлению и лидерству Стив Деннинг предостерег читателей от того, чтобы считать Holacracy панацеей, заявив, что вопреки утверждению об устранении иерархии, на самом деле решения передаются от внешних кругов к внутренним по четко прослеживаемой иерархии, при этом каждый последующий круг имеет все меньшее и меньшее представление об общей картине, чем предыдущий.[25] Он также заявил, что правила и алгоритмы работы, изложенные в учредительных документах системы Holacracy, как например, статья Робертсона, послужившая началом возникновения системы,[4] очень подробно расписаны, и в них уделяется большое внимание «административным процедурам».[25] И наконец, Деннинг добавил, что голос клиента в модели Holacracy отсутствует, заключив, что в гибких компаниях, сосредоточенных на клиенте, таких как Zappos, Holacracy способна повысить внимание к административным вопросам, однако нет гарантий, что эта система окажется эффективной в организациях, где гибкость и высокая степень заботы о клиенте еще не достигнуты.[25] Партнер HolacracyOne Оливье Компань ответил по пунктам на высказанную критику в своей статье, опубликованной в блоге компании.[26] Он утверждает, что в критике Деннинга прослеживается непонимание Holacracy, и далее разъясняет, каким образом правила работы Holacracy помогают решить или предотвратить предполагаемые трудности.

По сути Holacracy является бригадной организацией труда, давно известной трудовому праву и теории управления производством. Достоинством авторов концепции является только незначительная адаптация концепции бригадной организации труда к условиям промышленности по производству программного обеспечения.

Больше по теме: